O que muda com a transformação do RH?

Durante o HR Summit, congresso que tem se estabelecido como um termômetro para a área, heads discutiram ações e estratégias que abordam a reestruturação do setor nas companhias

Nos dias 24 a 26 de outubro aconteceu a 9ª edição do HR Summit - congresso que reúne heads de RH para discutir ações práticas, criar network e fazer benchmark com cases de empresas que fazem parte do grupo das 500 maiores. Com o mote “Desperte a Cultura Digital, Inovadora e Analítica”, o congresso reuniu mais de 40 palestrantes que aceitaram o desafio da HR Academy de compartilhar conhecimentos, sucessos e, principalmente, histórias de lições aprendidas.

“Uma coisa que me impressionou aqui foi que os cases apresentados mostravam um encadeamento. A Cris (Maria Cristina Sampaulo, Vice-Presidente de RH do Goldman Sachs), a Flavinha (Flavia Bizinella Nardon, Gerente de Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas da Gerdau) e outros vieram e mostraram a coerência de quais são os seus valores, o que estão buscando e como estão desdobrando isso em ações. Todo mundo compartilhou as dificuldades em conseguir isso”, comentou Sofia Esteves, Presidente do conselho no Grupo Cia de Talentos.

FUTURO DO TRABALHO

O primeiro dia, um warm up, repetiu o sucesso do ano anterior. Com a sala lotada, a primeira conversa do dia foi sobre o Futuro do Trabalho. Lucas Mendes, Head de São Paulo da WeWork levantou provocações que serviram de base para as palestras. O Futuro do Trabalho está na nossa frente, alguns já estão se adaptando, mas há algumas lições a serem aprendidas, segundo o head da empresa que fornece espaços para coworking, como:

- “Inovação não é necessariamente uma nova tecnologia, mas talvez um novo jeito de fazer as coisas”.

- “O analfabeto do século XXI não é aquele que não é capaz de ler e escrever, mas sim aquele que não é capaz de desaprender”.

Ele ainda ressaltou o que considera um dos grandes erros do trabalho atual: a interação com o WhatsApp. A ferramenta extrapolou o limite entre carreira e vida pessoal e, sendo instalada no celular pessoal, permite que o trabalho alcance o profissional onde quer que ele esteja. “Precisamos olhar com mais cuidado para isso”, alertou o profissional.

A URGÊNCIA DA HUMANIZAÇÃO

A análise do Futuro do Trabalho implica mudanças em várias frentes. A porta de entrada dos talentos na empresa, a área de Recrutamento e Seleção precisa fazer parte da estratégia e traduzir em ações os valores da companhia. Com a área de talent acquisiton que sua empresa tem hoje qual o tipo de profissional que ela atrai e contrata?

A conversa contou com Sofia Esteves, Presidente do Conselho da Cia de Talentos; Sueli Campos, HR Director da Johnson & Johnson Medical Devices; Katia Batista, executiva de RH; e Simone Bianche, diretora de RH da Dupont. O tom de humanização do candidato e a preocupação com a experiência dele foram dois pontos muito discutidos. Indo além de marca empregadora, as profissionais concordam que em alguns momentos o RH precisa lembrar até que o candidato tem uma mãe por trás, é uma pessoa com sonhos e expectativas. Por isso, o mínimo que se espera das companhias é que possam responder ao profissional quando ele não for selecionado, comentou Katia Batista, head de RH. Simone Bianche ressaltou a importância de entender o viés inconsciente do recrutador para que seja possível perceber se a empresa não tem perdido talentos. “Precisamos trabalhar melhor essa percepção que o recrutador tem do candidato. Quantos de nós já não ouvimos que fulano não contratou porque não foi com a cara da pessoa ou porque o santo não bateu?”.

SIMPLICIDADE COMO PALAVRA DE ORDEM

Fernando Rodrigueiro, diretor de RH da Unilever apontou a necessidade do RH pertencer ao negócio, mas apostar nas ações mais simples e eficazes. Na apresentação do case RH end to end, o vencedor do prêmio HR Academy de Melhor executivo de RH de 2017 contou que foram definidos 3 pilares para o trabalho: Simples, eficiente e humano.

O foco no constante exercício de se perguntar: “Qual o objetivo desta ação?” balizou o redesenho de papéis e responsabilidades dentro de RH. O RH mapeou e analisou quanto custa cada processo e com a crença de que o mais simples é o mais eficiente, decidiram perguntar aos colaboradores o que eles precisavam e esperavam o RH. O resultado impressionou, segundo contou Rodrigueiro,  pois “a experiência pedida pelo usuário custava 35% a menos do que a tradicional desenhada por nós”.

Em congruência, Antonio Salvador, Executive Vice President, HR, IT & Management do Grupo GPA apontou que os últimos 3 anos foram de muita transformação na organização. Com a crise que o país passou, a mudança no controle acionário da empresa e até a renovação do mercado de varejo, a companhia focou na necessidade de fazer o básico bem feito. “Falamos muito de RH estratégico, mas em uma companhia com 140 mil pessoas, pagar em dia é estratégico”. No GPA, a aposta foi em um modelo de gestão simples, em que todos os funcionários sabem qual o objetivo e as metas a atingir. “Nossa cultura é simples, de realização”, finalizou.

RH QUE NÃO SE ACOMODA

Flavia Nardon, da Gerdau, falou sobre como a centenária empresa estava no processo de reformulação da cultura e do mindset da companhia, buscando por uma mentalidade mais ágil, digital e analítica. Flavia perguntou ao público quem estava passando por reformulação. Mais de 90% das mãos se ergueram. A segunda pergunta foi quem considerava que o processo estava finalizado. Nenhuma mão surgiu. As corporações estão se modernizando, reformulando processos e buscando novas culturas pois hierarquias e processos muito tradicionais já não dão mais respostas necessárias e que impactem positivamente na lucratividade. Como disse a Flavia Nardon, o RH precisa estar disposto a fazer o papel de grilo falante, independente de quem está do outro lado. É preciso estar disposto a incomodar se for necessário.

Durante o congresso, tanto palestrantes quanto participantes mostraram que o RH está em um novo turnpointing.  Em busca de uma Transformação, o RH tem se pautado por Diversidade (indo além de ter que comprovar o valor, no sentido de retorno, para o board, mas entendendo como isso traduz o valor da companhia para seus funcionários), Humanização (até como usar a tecnologia para humanizar a experiência do funcionário e de candidatos) e Simplicidade (especialmente como oposição a gestores autoritários, processos mirabolantes e hierarquias engessadas).

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