Desenvolvimento Retenção By admin Share 0 Share 0 Durante o HR Summit, congresso que tem se estabelecido como um termômetro para a área, heads discutiram ações e estratégias que abordam a reestruturação do setor nas companhiasNos dias 24 a 26 de outubro aconteceu a 9ª edição do HR Summit - congresso que reúne heads de RH para discutir ações práticas, criar network e fazer benchmark com cases de empresas que fazem parte do grupo das 500 maiores. Com o mote “Desperte a Cultura Digital, Inovadora e Analítica”, o congresso reuniu mais de 40 palestrantes que aceitaram o desafio da HR Academy de compartilhar conhecimentos, sucessos e, principalmente, histórias de lições aprendidas.“Uma coisa que me impressionou aqui foi que os cases apresentados mostravam um encadeamento. A Cris (Maria Cristina Sampaulo, Vice-Presidente de RH do Goldman Sachs), a Flavinha (Flavia Bizinella Nardon, Gerente de Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas da Gerdau) e outros vieram e mostraram a coerência de quais são os seus valores, o que estão buscando e como estão desdobrando isso em ações. Todo mundo compartilhou as dificuldades em conseguir isso”, comentou Sofia Esteves, Presidente do conselho no Grupo Cia de Talentos.FUTURO DO TRABALHOO primeiro dia, um warm up, repetiu o sucesso do ano anterior. Com a sala lotada, a primeira conversa do dia foi sobre o Futuro do Trabalho. Lucas Mendes, Head de São Paulo da WeWork levantou provocações que serviram de base para as palestras. O Futuro do Trabalho está na nossa frente, alguns já estão se adaptando, mas há algumas lições a serem aprendidas, segundo o head da empresa que fornece espaços para coworking, como:- “Inovação não é necessariamente uma nova tecnologia, mas talvez um novo jeito de fazer as coisas”.- “O analfabeto do século XXI não é aquele que não é capaz de ler e escrever, mas sim aquele que não é capaz de desaprender”.Ele ainda ressaltou o que considera um dos grandes erros do trabalho atual: a interação com o WhatsApp. A ferramenta extrapolou o limite entre carreira e vida pessoal e, sendo instalada no celular pessoal, permite que o trabalho alcance o profissional onde quer que ele esteja. “Precisamos olhar com mais cuidado para isso”, alertou o profissional.A URGÊNCIA DA HUMANIZAÇÃOA análise do Futuro do Trabalho implica mudanças em várias frentes. A porta de entrada dos talentos na empresa, a área de Recrutamento e Seleção precisa fazer parte da estratégia e traduzir em ações os valores da companhia. Com a área de talent acquisiton que sua empresa tem hoje qual o tipo de profissional que ela atrai e contrata?A conversa contou com Sofia Esteves, Presidente do Conselho da Cia de Talentos; Sueli Campos, HR Director da Johnson & Johnson Medical Devices; Katia Batista, executiva de RH; e Simone Bianche, diretora de RH da Dupont. O tom de humanização do candidato e a preocupação com a experiência dele foram dois pontos muito discutidos. Indo além de marca empregadora, as profissionais concordam que em alguns momentos o RH precisa lembrar até que o candidato tem uma mãe por trás, é uma pessoa com sonhos e expectativas. Por isso, o mínimo que se espera das companhias é que possam responder ao profissional quando ele não for selecionado, comentou Katia Batista, head de RH. Simone Bianche ressaltou a importância de entender o viés inconsciente do recrutador para que seja possível perceber se a empresa não tem perdido talentos. “Precisamos trabalhar melhor essa percepção que o recrutador tem do candidato. Quantos de nós já não ouvimos que fulano não contratou porque não foi com a cara da pessoa ou porque o santo não bateu?”.SIMPLICIDADE COMO PALAVRA DE ORDEMFernando Rodrigueiro, diretor de RH da Unilever apontou a necessidade do RH pertencer ao negócio, mas apostar nas ações mais simples e eficazes. Na apresentação do case RH end to end, o vencedor do prêmio HR Academy de Melhor executivo de RH de 2017 contou que foram definidos 3 pilares para o trabalho: Simples, eficiente e humano.O foco no constante exercício de se perguntar: “Qual o objetivo desta ação?” balizou o redesenho de papéis e responsabilidades dentro de RH. O RH mapeou e analisou quanto custa cada processo e com a crença de que o mais simples é o mais eficiente, decidiram perguntar aos colaboradores o que eles precisavam e esperavam o RH. O resultado impressionou, segundo contou Rodrigueiro, pois “a experiência pedida pelo usuário custava 35% a menos do que a tradicional desenhada por nós”.Em congruência, Antonio Salvador, Executive Vice President, HR, IT & Management do Grupo GPA apontou que os últimos 3 anos foram de muita transformação na organização. Com a crise que o país passou, a mudança no controle acionário da empresa e até a renovação do mercado de varejo, a companhia focou na necessidade de fazer o básico bem feito. “Falamos muito de RH estratégico, mas em uma companhia com 140 mil pessoas, pagar em dia é estratégico”. No GPA, a aposta foi em um modelo de gestão simples, em que todos os funcionários sabem qual o objetivo e as metas a atingir. “Nossa cultura é simples, de realização”, finalizou.RH QUE NÃO SE ACOMODAFlavia Nardon, da Gerdau, falou sobre como a centenária empresa estava no processo de reformulação da cultura e do mindset da companhia, buscando por uma mentalidade mais ágil, digital e analítica. Flavia perguntou ao público quem estava passando por reformulação. Mais de 90% das mãos se ergueram. A segunda pergunta foi quem considerava que o processo estava finalizado. Nenhuma mão surgiu. As corporações estão se modernizando, reformulando processos e buscando novas culturas pois hierarquias e processos muito tradicionais já não dão mais respostas necessárias e que impactem positivamente na lucratividade. Como disse a Flavia Nardon, o RH precisa estar disposto a fazer o papel de grilo falante, independente de quem está do outro lado. É preciso estar disposto a incomodar se for necessário.Durante o congresso, tanto palestrantes quanto participantes mostraram que o RH está em um novo turnpointing. Em busca de uma Transformação, o RH tem se pautado por Diversidade (indo além de ter que comprovar o valor, no sentido de retorno, para o board, mas entendendo como isso traduz o valor da companhia para seus funcionários), Humanização (até como usar a tecnologia para humanizar a experiência do funcionário e de candidatos) e Simplicidade (especialmente como oposição a gestores autoritários, processos mirabolantes e hierarquias engessadas). Compartilhe isso:Click to share on Twitter (Opens in new window)Click to share on Facebook (Opens in new window)Click to share on Google+ (Opens in new window)Like this:Like Loading... Related
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